EN EL TRABAJO HAY SITUACIONES DIFÍCILES QUE NOS IMPIDEN REALIZARLO EN UN AMBIENTE DE ARMONÍA. LLEVAMOS A NUESTROS HOGARES LOS CONFLICTOS Y CONTAMINAMOS ESPACIOS DE TRANQUILIDAD FAMILIAR. VAMOS A RECONOCER DINÁMICAS PROFUNDAS QUE PUEDEN DAR ORIGEN A ESTE MALESTAR. SI NO ESTA EN TUS MANOS CORREGIR EL PROBLEMA, COMPRENDERLO TE PERMITE TOMAR DISTANCIA.
En el mundo concreto de las Organizaciones relacionadas con el trabajo, hay una realidad que solo puede apreciarse por sus efectos y que llamo MIO©
Imaginemos una empresa que tiene cien años de antigüedad:
Los fundadores ya no viven, a sus herederos ya no les pertenece directamente sino a un consejo (en el que quizá hay algún descendientes de los fundadores en 4ª Generación), el inmueble donde se inauguró ya no existe, en el país de origen ya no operan, y aun así la Organización no solo sigue en funcionamiento, sino esta llena de energía creativa y de potencial de crecimiento. Pareciera que ha cobrado vida propia.
La pregunta que surge es: ¿Cómo es que sin existir nada de lo que existió, aun existe la Organización?
El Meta-organigrama
Las Organizaciones desde la perspectiva de la Psicología Transgeneracional®, son sistemas vivos, en los cuales existen recuerdos de traumas, recuperación, injusticias, avances, formas de resolución de conflictos, y otras reminiscencias que tienen efectos involuntarios en el funcionamiento cotidiano, así como cuando hay disfuncionalidad. Están compuestas por sistemas y subsistemas que interactúan a través de dinámicas inconscientes, que se develan a través de la interacción. Pueden manifestarse a través de síntomas en las relaciones laborales y dinámicas repetitivas tóxicas en el ambiente de trabajo.
Lo transgeneracional inconsciente se expresa en las Organizaciones en los recuerdos profundos de sus cimientos, de sus fundadores, de su historia. Es esencial también su interacción con el ambiente social y ecológico. Estas memorias no conscientes, permanecen a pesar del tiempo y tiene efectos. Así mismo, el tema con el que se vincula la Organización con la sociedad, crea dinámicas especificas en su interior. Es diferente si se dedica a salud, o si produce armamento.
A esta forma de memoria trans-sistémica que crea un Meta-organigrama, la denomino MIO- Memoria Inconsciente Organizacional©. (en: Schlosser, R.)
MIO© en cada caso es especial y diferente. Se devela en los síntomas del sistema de trabajo, a través de las interacciones entre diferentes subsistemas, y además tiene capas relacionadas con la antigüedad. Contiene la historia.
Las Organizaciones no solamente tienen organigramas construidos formalmente con estructuras, áreas y funciones así como definición de las habilidades que cada uno de los integrantes de las Organización debe tener para ocupar los puestos, sino que por encima del organigrama diseñado, coexiste una meta-realidad, un Meta-organigrama invisible, que opera con reglas diferentes a las expresadas literalmente por el organigrama oficial. En las Organizaciones, el pasado y el presente conviven en una meta-realidad.
Pareciera que hay “Principios rectores” que están en intercambio con una necesidad social, que son los que mantienen la solidez de una Organización, los cuales van más allá de la misión y la visión, y son desconocidas conscientemente hasta para sus fundadores. Simbólicamente podría denominarse como el corazón de la organización, al que se reconoce por sus latidos pero no puede mirarse directamente. Debe explorarse a profundidad para descubrirse. Hay principios rectores que no toleran el paso del tiempo, hay otros que el paso del tiempo únicamente les fortalece. Esos principios forman el “Corazón de la Organización”.
Cuando la Organización funciona adecuadamente, se ha creado como una entidad independiente de sus fundadores y de sus empleados, asociados y/o socios. Las personas se pueden ir, pero los puestos y las funciones no desaparecen, y pueden ser ocupados por otras personas que tengan las características que la Organización requiere.
Nuevas preguntas y nuevos paradigmas
Frente a los conflictos, vistos desde esta perspectiva, se deben generar nuevas preguntas. Por ejemplo, ante el problema de rotación en un puesto, la pregunta es si el puesto vacante esta disponible y cual es la historia del mismo. Aunque parezca extraño, cuando las personas son despedidas, a veces el puesto queda técnicamente vacante, pero la persona ausente aun no se va; los que ocupan su lugar ,adoptan las mismas acciones o posiciones que el ausente-presente. Las razones pueden ser múltiples para que este fenómeno suceda, y deben explorarse detalladamente.
Otra pregunta que parte de ésta perspectiva nos puede guiar a visiones nuevas para encontrar respuestas:
¿Para qué parte del sistema, o para quién es el conflicto una solución? (Jan Jacob Stam). Puede ser que el conflicto que se manifiesta entre dos áreas, sea el reflejo de algo no resuelto en un nivel mayor en la jerarquía en la Organización.
El fenómeno que aparece aquí es que las personas que laboran en una Organización, pasan a ser representantes de situaciones o personas de la historia de la Organización. Este fenómeno es denominada por Stam Despersonalización. Pareciera que al incorporarse a una Organización, se generara un proceso de desdoblamiento temporal, que es necesario para el funcionamiento de la misma. Ésta puede crecer o decrecer, dependiendo de la interacción con el mercado, puede aumentar el número de puestos o transformar sus áreas, puede requerir de diferentes perfiles para ocupar los puestos de trabajo. No obstante, la Organización no desaparece si las personas se van; esta es justamente la cualidad de una Organización conformada, y no una reunión de personas que trabajan.
Dinámicas Trans-sistémicas©
Describiré someramente algunas de las dinámicas ocultas, no obstante para ser observadas y trabajadas, se requiere de una capacitación especializada en una metodología específica. Ésta facilita el poder ver los subsistemas invisibles, escuchar lo no dicho a través de las interacciones, hablar lo que se ha callado para neutralizar el efecto de las mordazas sistémicas. Así puede contrarrestarse la dinámica de no ver, no oír y callar, que forman niebla en las Organizaciones cuando se buscan soluciones.
Bert Hellinger inició el descubrimiento de las dinámicas ocultas y definió algunas leyes. Jan Jacob Stam enriqueció el campo de conocimiento a través de la sistematización de 400 casos que estudió. En la práctica de varios años con Organizaciones mexicanas, he podido apreciar el valor de sus hallazgos y he aprendido a conocer lo que corresponde a nuestra realidad nacional.
Las dinámicas oculta tiene un valor especial. Si son traducidas correctamente ofrecen a través de su propio lenguaje, el camino que guía hacia la solución. Es necesario descubrir a quién o a qué sirve el conflicto. ¿Quién se sentiría incómodo en el sistema si sanara? Hay también dinámicas que se forman como soluciones y no como problemas, aunque no sea muy cómodo para la Organización.
Describiré algunas de las dinámicas definidas por Stam:
- Triangulación
Significa que hay dos personas que ocupan puestos de diferente jerarquía. Una se sube un nivel y se coloca al mismo nivel que tu inmediato superior. Como ejemplos esta el que hay subdirectores que tienen el poder de la empresa; secretarias que tienen el poder de las citas, la información confidencial etc. Hay en estos casos un director nombrado y un director no nombrado pero que ejerce las funciones. El problema es cuando las agendas no coinciden. Este traslape de funciones es fácilmente percibido por el personal, pero no es fácilmente nombrado y genera confusiones.
- Parentificación
Es subir por encima del nivel jerárquico superior. Cuando observamos esta dinámica, es necesario preguntarse ¿Para qué problema es esto una solución? La parentificación no es un proceso consciente que se hace por razones personales (cuando se hace por razones egoístas, no es parentificación sino lucha de poder y responde a otras dinámicas internas), sino porque tratan de completar algo sistémico que esta incompleto en la Organización. Es importante cuestionarse ¿Que es lo que están indicando que hace falta? Quizá la dirección esta muy débil o un puesto superior no esta ocupado por una persona con las habilidades que requiere; como la Organización debe seguir su funcionamiento, los niveles más bajos en la jerarquía son tomados por el sistema para completar lo que esta inconcluso. Cuando la dinámica se interrumpe por los inconvenientes que causa antes de comprender el mensaje sistémico, se pierden informaciones valiosas que posteriormente saldrán de una manera u otra como síntomas en otro lugar.
- Contextos superpuestos o proyecciones
Hay contextos de trabajo que crean síntomas corporales y que enferman. Hay Organizaciones tóxicas. Cuando un ambiente de trabajo crea dolores de cabeza o de espalda por ejemplo, estamos hablando de confusión de contextos. Se manifiesta cuando hay admiración excesiva por un jefe. Cuando la gente tiene reacciones emocionales muy fuertes que no corresponden al ambiente laboral expresadas con frases como: no soy reconocido o nunca me miran. Habrá que preguntarse el origen de esa frase y si el jefe o la Organización están siendo investidos de los conflictos familiares no resueltos; o viceversa, si los empleados no están siendo confundidos con miembros familiares. Este fenómeno es común en las empresas familiares.
Consultoría Trans-sistémica© y las configuraciones organizacionales
Es a través de la Consultoría Trans-sistémica©, que tiene una metodología especializada que se denomina Percepción representativa, a través de la cual se puede acceder a la develación de las dinámicas ocultas que están en MIO© y que es una patente de cada Organización. Se busca cuales son los patrones repetitivos y entre que subsistemas se encuentran. El objetivo es comprender su lenguaje y descubrir el Meta-organigrama que contiene la historia invisible y la interacción entre sistemas y supra sistemas que esta en diálogo permanente. Buscamos las raíces profundas de lo que llamaremos el conflicto-origen.
Para iniciar el diagnóstico sistémico se trata de definir con la/el consultante claramente qué es lo que desea trabajar. Se clarifica el contrato de trabajo para el tema. Se definen los elementos que se van a posicionar, utilizando a personas de un grupo como representante de dichos elementos y se les coloca de manera libre, sin pretender formar una imagen definida previamente.
La relación de sus posiciones y las sensaciones que se les despiertan a los representantes, generan información sobre la interacción del meta-sistema y el sistema real. Las personas representan áreas, coordinaciones, direcciones etc. Se crea una imagen interna de un segmento de la Organización, como si fuese una disociación porque es formada con representantes. Cuando al final el/la consultante se integra física a la imagen, la disociación se rompe ( JJ Stam). De esta manera se facilita el acceso a nuevas realidades que rompen paradigmas y abren el camino para que la/el consultante, desde la meta-perspectiva nueva, entre a un espacio interior creativo e imagine soluciones innovadoras a problemas añejados.
Diálogo con diferentes formas de Consultoría
La Consultoría Trans-sistémica© y las configuraciones organizacionales son un complemento ideal para otras formas de trabajo. Ofrece caminos nuevos de diagnóstico profundo, pero no implementa lo cambios en sí. Ofrece una metodología que puede ser utilizada en diferentes segmentos de la implementación de los cambios. Por ejemplo, se puede probar a través del método de Percepción representativa, si el contrato de trabajo esta en balance sistémico entre dar y tomar. Pueden también realizarse pruebas de escenario cuando se va a lanzar un producto. No obstante los resultados solo pueden ser implementados por los tomadores de decisiones y su equipo de trabajo.
Un caso MIO
Trabajé para encontrar el problema-origen de un centro deportivo para jubilados. El personal directivo y operativo había sido despedido por tercera vez por quejas continuas de la gente. Al configurar a las personas y posicionarlas, no se veía ninguna anomalía. Pedí que me comunicaran el contenido literal de la queja de la gente y sus frases; éstas apuntaban a sentirse robados, a que les pedían mucho y no les ofrecían nada, a que no les daban el servicio. En la investigación histórica encontré información que me permitió comprender lo transgeneracional y lo sistémico. Ese inmueble había pertenecido a un Banco que hizo un fraude a personas de bajos recursos. A pesar de haber sido adquirido por el gobierno para beneficio de los jubilados, era aun llamado por su antiguo nombre.
En el análisis, encontramos que había una superposición de escenarios, y en sus quejas se expresaban las voces de aquellos que nunca fueron escuchados. Eran quizá representantes de otros. Eso fue descubierto a partir del método. Los cambios necesarios fueron ejecutados por un equipo profesional diferente: cambio de nombre, estrategias de comunicación con la sociedad, imagen etc.
¿Cómo aprender?: Maestría en Psicología Transgeneracional®
aplicada a empresas y organizaciones
En el IET ofrecemos una nueva forma de aproximarse a las Organizaciones, que pretende sumar esfuerzos para el bienestar de la comunidad. La integración de la dignidad de todo y todos en el sistema hace eco en beneficio de cada uno de sus componentes y está al servicio de la sociedad.
La Consultoría Trans-sistémica con su metodología, crea las condiciones para introducir un espacio creativo y hace visible lo invisible. Genera la apertura de conciencia en el ambiente de trabajo y abre el diálogo con otras disciplinas.
En el Instituto de Estudios Transgeneracionales-IET se frece una formación con internacional y talleres sobre MIO Memoria Inconsciente Organizacional © para empresas y para consultores. En el IET se impartió el primer diplomado internacional del tema en México, con la colaboración de consultores de Holanda, Suiza, EUA y Argentina en 2007. En el programa académico también se han incluido los conocimientos del programa intensivo de formación de Holanda.
Fuentes:
1. Hellinger, Bert. Las dinámicas ocultas en los sistemas laborales. Videos de 1997
2. Stam, Jan Jacob. Consultor Holandes. Módulo de enseñanza: El futuro de las Empresas. Abril 2010 impartido en el Instituto de Estudios Transgeneracionales®
3. Schlosser, Raquel. Los movimientos inconscientes del dinero. En proceso de publicación.
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